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未来职场的十五种新趋势

2018年7月18日   点击人次:2301

《人力杂志》(Workforce)近期针对未来职场的发展趋势,提出了15项重要的观察与预测。所有的企业领导人、人力资源工作者与员工可以作为参考,从未来找寻新的机会,摆脱当下的困境,找到自己的立足点。

  1、人力与专业技能的短缺由于生育率的下降、战后婴儿潮时代出生的人纷纷退休以及预期未来经济的复苏,美国劳工统计(BureauofLaborStatistics)预估,2010年人力的短缺将高达1千万人。特别是高学历、具备专业技能的人才,包括制造、医疗、信息科技、能源、电力应用等产业,情况最为严重。

  2、企业与学校的紧密结合为了提升未来就业人口的素质,找到真正合适的人才,企业与学校的合作将更密切,例如提供暑期实习机会或是奖学金,培训未来企业所需要的人才。合作对象也不仅限于大专院校,而会进一步扩展至中小学。

    3、劳资关系面临考验工作时间延长、福利缩减、升迁机会渺茫、工作缺乏保障,使得员工对于企业的信任感大幅下滑。即使未来景气好转,也不见得会有所改善。如果企业不重视这个问题,消除员工的不安,在未来的人才竞逐赛中,将会是最大的输家。

  4、电子邮件的升级身份认证系统将是必备的功能,它能有效阻挡垃圾邮件的干扰。此外,更强大的信息管理工具可以将所有相关讯息连结,方便工作者搜寻与追踪。工作者也可以从单一的信箱中接收电子邮件、语音讯息、手机简讯以及传真文件。

  5、更有保障的退休计划目前企业多采用“确定提拨制”(definedbenefitplan),按月提拨一定比例的退休金费用。由于薪资与利息是变动的,因此员工可领取的退休金总额无法确定。“确定给付制”(definedcontributionplan)则是透过精算技术,事先确定员工的退休金总数,因此对员工比较有保障,也将是未来企业能否争取优秀人才的重要关键。

    6、个人化医疗保险制度“消费者中心医疗保健计划”(consumer-drivenhealthcareplan)将成为未来的主流。企业会为每位员工成立一个医疗保险基金账户,由员工自行管理医疗保险的费用或是选择需要的医疗服务;而不再是每月支付固定的保险费用,加入单一的团体医疗保险计划。此外,企业必须提供足够的医疗保险信息,避免员工作出不当的决定。

  7、协助员工做好健康管理预防胜于治疗。目前医疗补助的措施过于被动,未来企业应采取更积极的做法(例如财务上的诱因),要求员工确实做好健康管理(wellnessmanagement),并提供健康检查与咨询服务,预防疾病的发生,有效降低企业负担的医疗成本。

  8、女性工作者增加根据国际转职顾问公司的统计,1979年至1999年期间,拥有大学学历的女性增加了44%。随着高学历的女性人数增加,将有更多女性登上企业管理高层的职位。此外,兼职与临时性工作机会的增加,可鼓励更多短暂离开职场的女性重回工作市场。

  9、雇用资深工作者根据美国退休人士协会(AmericanAssociationofRetiredPersons)的调查,年龄在45到74岁的1500名工作者中,有69%的人表示,计划在退休之后另外找一份工作。这些人将是未来重要的人才来源,企业应彻底了解他们的需求与优势,思考如何为企业所用。

    10、委外服务委外服务的市场预计将有两位数的成长。2002年,仅是人力资源管理委外的金额就高达612亿美元,若以每年11%的成长率,2007年时将高达1300亿美元。其中一站购足式(one-stop)的全方位服务是成长最快速的领域。根据国际数据信息(IDC)的统计,2002年美国境内统包的委外服务金额高达60亿美元,未来5年内将会加倍,达到154亿美元。

  11、远距工作成为常态由于网络频宽的增加以及通讯技术的发达,如今美国有2800万工作者采用远距工作模式,远高于1990年代的400万名。除了专业化的工作之外,随着科技的发展,远距工作的模式将会扩展至其它领域,例如看护与客服中心管理。

  12、自由工作者大幅增加目前美国自雇者(self-employed)的人数约有3000万。企业为了降低成本、增加营运弹性,势必会将更多的业务委外,因此自由工作者的人数会持续攀升。未来企业将不会为了某个职务雇用员工,而是以项目方式委外给自由工作者。

  13、人力资源将是企业并购的焦点根据人力资源顾问伊拉·沃夫(IraWolfe)的估计,未来将近有一半的企业并购案是为了取得另一家公司宝贵的人力资产。因此,人力资源的管理势必将会成为未来企业并购的重要议题。

    14、人力资本纳入财务报表计算未来企业的竞争优势在于解决问题的能力、创意与良好的客户关系,这些都与企业的人力素质有关。华尔街分析师将会要求企业在财报中公布人力资本相关的数字,例如流动率、缺席率与每位员工的平均营收等。

  15、人力资源角色的改变目前企业的人力资源主管仍是扮演传统角色,从事行政支持的工作。如,薪资的计算与出缺勤的记录等。未来的人力资源部门应扮演策略性的伙伴角色,参与企业的策略规划,了解企业未来的发展以及人力需求,建立具竞争力的人力资本。